patron sustitutoEs una imagen muy fuerte, lo sé. Pero de esto tienen la culpa esos malos patrones, que con base en esta «estrategia» tergiversada, lo único que logran es empeorar la relación laboral con sus trabajadores.

Para que ocurra la sustitución patronal, debe haber transmisión (compra o adquisición) de los bienes esenciales afectos a la explotación, con «ánimos de continuarla», lo que perfectamente se da en el caso de las fusiones, porque los bienes esenciales de la empresa fusionada se dan hacia la empresa que la fusiona y por tanto, es que se pretende continuar con la explotación de la materia o de seguir propocionando el servicio.

¿Y que pasa con los trabajadores de la empresa que «desaparece»?

La situación de los trabajadores no sufre variación alguna, pues conservan sus derechos adquiridos y la fusión les produce el efecto de que es ahora la empresa que fusiona, la responsable de retenerles las cuotas obreras y enterarlas al Instituto.

El Imss utiliza el concepto de «sustitución patronal», para proteger su derecho de cobro de cuotas obrero-patronales que sean suceptibles de cobro precisamente, ocurridos antes de la fusión mencionada.

Ahora bien, hablando en terminos de la LFT, el art. 41 nos menciona:

«La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo, por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.  El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores.»

Si no contamos con sindicato, elaboraremos una circular, en la que todos los trabajadores deberán firmar de enterados.

fusion

Es evidente que el nuevo patrón adquiere una carga laboral si el patron anterior mantenia una plantilla de personal con antiguedad y un plan de prestaciones interesante.  Es comprensible que en muchos casos, este nuevo patrón intente reducir lo más posible esta carga usando diversos medios como presionar al trabajador a ser finiquitado x su anterior patrón para firmar un nuevo contrato de trabajo.  Estrategia válida pero no legal si nos apegamos estrictamente a lo que señala el citado art. 41 de la LFT.  Pero es parte de los costos que el nuevo patrón debe tomar en cuenta si es que desea «fusionarse» o «comprar» a otro persona fisica o moral.

En esta epoca dificil que nos toca vivir, es recomendable mantener bien informados a los trabajadores, a fin de que se sientan protegidos y hacerles ver que en realidad lo más importante es que se está conservando la fuente de trabajo y en todo caso, negociar cual será la situación en que se vayan a encontrar con el nuevo patrón.


Lic. Pp Soto

Consultor y capacitador profesional en aspectos laborales y de seguridad social (Imss, Infonavit, sua, sipare, contratos de trabajo, terminación de relación de trabajo, nóminas, etc). .