Igualdad sustantiva entre los trabajadores de una empresa.

El 15 de enero de 2026 se publica un decreto en el #DOF que eleva el estándar de cumplimiento en igualdad sustantiva y prevención de violencias contra las mujeres, y obliga a las empresas a revisar seriamente su entorno laboral.

1. Igualdad sustantiva como eje del entorno laboral

• Se renombra la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres como “Ley General para la Igualdad Sustantiva entre Mujeres y Hombres”, reforzando la obligación de pasar del discurso a resultados concretos (reducción de las brechas salariales, del acceso a puestos especiales, a las condiciones de trabajo).
• La igualdad sustantiva se reconoce como principio rector y se vincula con trabajo digno, no discriminación y derechos humanos en todos los ámbitos, incluyendo el laboral.
• La Secretaría de las Mujeres coordinará una Política Nacional y un Programa Nacional de proyectos estratégicos, que marcarán lineamientos y expectativas también para el sector privado.

2. Entornos libres de violencias y discriminación

• La reforma insiste en eliminar estereotipos de género y violencias contra las mujeres, y ordena que las políticas públicas promuevan un entorno seguro y libre de discriminación.
• Se obliga a que campañas y contenidos institucionales estén libres de estereotipos de género que refuercen desigualdades; esto impacta publicidad, comunicación interna y cultura organizacional de las empresas.
• La violencia laboral se entiende como abuso de poder (físico, verbal, psicológico, acoso u hostigamiento, discriminación), lo que alinea la legislación con el Convenio 190 de la OIT y refuerza el deber de prevención en los centros de trabajo.

3. Hostigamiento, acoso y rescisión laboral

• La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencias se refuerza para abarcar todas las modalidades de violencias contra las mujeres a lo largo de su ciclo de vida, incluyendo relaciones laborales y de docencia.
• Las entidades federativas deben promover y difundir que el hostigamiento y el acoso sexual son expresiones de violencia, constituyen delitos y pueden ser causa de rescisión laboral y faltas administrativas.
• Se enfatiza la obligación de diseñar programas reeducativos para agresores y de impulsar cambios culturales que favorezcan denuncia y sanción, lo que empuja a las empresas a contar con protocolos claros, rutas de denuncia y medidas correctivas efectivas.

4. Qué deben cuidar las empresas en su entorno laboral – lo que nos interesa

Para trasladar esta reforma al día a día, las empresas deben poner especial atención en:

• Diseñar e implementar una política integral de igualdad sustantiva y no discriminación, alineada con la nueva Ley y con la LFT (trabajo digno, igualdad salarial, acceso a puestos, conciliación).
• Contar con protocolos robustos contra violencia, acoso y hostigamiento, con canales de denuncia confiables, medidas de protección inmediatas y criterios claros de investigación y sanción.
• Revisar cultura organizacional, comunicación y publicidad interna/externa para eliminar estereotipos de género y mensajes que normalicen prácticas discriminatorias.
• Fortalecer la capacitación periódica sobre igualdad, perspectiva de género y prevención de violencias, especialmente para mandos medios y superiores, que son quienes toman decisiones en el entorno laboral.
• Documentar acciones, programas y resultados (estadísticas de casos, medidas adoptadas, evaluaciones) para poder demostrar cumplimiento frente a inspecciones, litigios o procedimientos derivados de estos nuevos estándares legales.

Complementa tu lectura con — este post –, en donde te platico de la importancia de contar en tu empresa con un protocolo obligatorio de erradicación de la violencia laboral.

Excelente fin de semana.

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