El 15 de enero de 2026 se publica un decreto en el #DOF que eleva el estándar de cumplimiento en igualdad sustantiva y prevención de violencias contra las mujeres, y obliga a las empresas a revisar seriamente su entorno laboral.
1. Igualdad sustantiva como eje del entorno laboral
- Se renombra la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres como “Ley General para la Igualdad Sustantiva entre Mujeres y Hombres”, reforzando la obligación de pasar del discurso a resultados concretos (reducción de las brechas salariales, del acceso a puestos especiales, a las condiciones de trabajo).
- La igualdad sustantiva se reconoce como principio rector y se vincula con trabajo digno, no discriminación y derechos humanos en todos los ámbitos, incluyendo el laboral.
- La Secretaría de las Mujeres coordinará una Política Nacional y un Programa Nacional de proyectos estratégicos, que marcarán lineamientos y expectativas también para el sector privado.
2. Entornos libres de violencias y discriminación
- La reforma insiste en eliminar estereotipos de género y violencias contra las mujeres, y ordena que las políticas públicas promuevan un entorno seguro y libre de discriminación.
- Se obliga a que campañas y contenidos institucionales estén libres de estereotipos de género que refuercen desigualdades; esto impacta publicidad, comunicación interna y cultura organizacional de las empresas.
- La violencia laboral se entiende como abuso de poder (físico, verbal, psicológico, acoso u hostigamiento, discriminación), lo que alinea la legislación con el Convenio 190 de la OIT y refuerza el deber de prevención en los centros de trabajo.
3. Hostigamiento, acoso y rescisión laboral
- La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencias se refuerza para abarcar todas las modalidades de violencias contra las mujeres a lo largo de su ciclo de vida, incluyendo relaciones laborales y de docencia.
- Las entidades federativas deben promover y difundir que el hostigamiento y el acoso sexual son expresiones de violencia, constituyen delitos y pueden ser causa de rescisión laboral y faltas administrativas.
- Se enfatiza la obligación de diseñar programas reeducativos para agresores y de impulsar cambios culturales que favorezcan denuncia y sanción, lo que empuja a las empresas a contar con protocolos claros, rutas de denuncia y medidas correctivas efectivas.
4. Qué deben cuidar las empresas en su entorno laboral – lo que nos interesa
Para trasladar esta reforma al día a día, las empresas deben poner especial atención en:
- Diseñar e implementar una política integral de igualdad sustantiva y no discriminación, alineada con la nueva Ley y con la LFT (trabajo digno, igualdad salarial, acceso a puestos, conciliación).
- Contar con protocolos robustos contra violencia, acoso y hostigamiento, con canales de denuncia confiables, medidas de protección inmediatas y criterios claros de investigación y sanción.
- Revisar cultura organizacional, comunicación y publicidad interna/externa para eliminar estereotipos de género y mensajes que normalicen prácticas discriminatorias.
- Fortalecer la capacitación periódica sobre igualdad, perspectiva de género y prevención de violencias, especialmente para mandos medios y superiores, que son quienes toman decisiones en el entorno laboral.
- Documentar acciones, programas y resultados (estadísticas de casos, medidas adoptadas, evaluaciones) para poder demostrar cumplimiento frente a inspecciones, litigios o procedimientos derivados de estos nuevos estándares legales.
Complementa tu lectura con — este post –, en donde te platico de la importancia de contar en tu empresa con un protocolo obligatorio de erradicación de la violencia laboral.
Excelente fin de semana.
El post tiene: 22 vistas
