«Sustitución patronal» en caso de «fusión»
Para que ocurra la sustitución patronal, debe haber transmisión (compra o adquisición) de los bienes esenciales afectos a la explotación, con ánimos de continuarla, y como ejemplo, lo encontramos en el caso de las fusiones, porque los bienes esenciales de la empresa fusionada se dan hacia la empresa que la fusiona y por tanto, es que se pretende continuar con la explotación de la materia o de seguir proporcionando el servicio.
¿Y que pasa con los trabajadores de la empresa que «desaparece»? La situación de los trabajadores no debe sufrir variación alguna, pues conservan sus derechos adquiridos y en el ejemplo de la fusión les produce el efecto de que es ahora la empresa que fusiona la responsable, en el caso de la seguridad social, de retenerles las cuotas obreras y enterarlas al Instituto.
El #Imss utiliza el concepto de «sustitución patronal», para proteger su derecho de solicitar el pago de las cuotas obrero-patronales que sean suceptibles de cobro precisamente, ocurridos antes de la fusión mencionada.
Ahora bien, hablando en terminos de la Ley Federal del Trabajo (#LFT), el art. 41 nos menciona:
«La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores.»
Es evidente que el nuevo patrón adquiere una carga laboral si el patron anterior mantenia una plantilla de personal con antiguedad y un plan de prestaciones interesante. Es comprensible que en muchos casos, este nuevo patrón intente reducir lo más posible esta carga usando diversos medios como presionar al trabajador a ser finiquitado x su anterior patrón para firmar un nuevo contrato de trabajo.
Estrategia válida pero no legal si nos apegamos estrictamente a lo que señala el citado art. 41. Pero es parte de los costos que el nuevo patrón debe tomar en cuenta si es que desea «fusionarse» o «comprar» la empresa a otra persona fisica o moral.
En esta epoca dificil que nos toca vivir, es recomendable mantener bien informados a los trabajadores, a fin de que en caso de que su centro de trabajo sea el fusionado o el que se vende, se sientan protegidos para hacerles ver que en realidad lo más importante es que se está conservando la fuente de trabajo y en todo caso, negociar cual sería la situación en que se vayan a encontrar con el nuevo patrón.
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